«Должностная инструкция — это документ, который все знают, но никто реально не использует, — рассказывает Валерия Мазанова. — Обычно это обтекаемые формулировки, написанные ради кадрового документооборота. Сделали и забыли. Но четкое понимание того, чем занимается сотрудник и каких результатов от него ждут, — это очень полезная вещь».
Идея карты роли родилась из практической ситуации. У Валерии был сотрудник с двойным подчинением — ей и другому руководителю. Она признаётся: «Я слабо представляла, как это правильно организовать. На счастье, мой руководитель предложил расписать функционал: где зона ответственности здесь, где — там, и какие результаты мы ждём. Это было настолько четко и понятно, что у сотрудника не осталось вопросов, а у нас — противоречий. Тогда я поняла, что нужен живой инструмент вместо бесполезной инструкции». Так появилась карта роли.
Три блока, без которых карта роли не работает
«Структура карты роли базовая и очень простая, — объясняет Валерия. — Там должны быть три блока:
- Задачи — что именно делает сотрудник.
- Результаты — как мы поймем, что работа сделана достаточно хорошо. Здесь могут быть метрики (охваты, вовлеченность, скорость закрытия вакансий, средний размер пожертвования) или качественные показатели (документ подписан, отчёт отправлен, процесс завершён).
- Сроки — регулярность выполнения. Хоть какие-то дедлайны должны стоять, иначе ожидания расходятся: один думает, что отчёт нужен раз в месяц, другой — что раз в квартал».
Без этих трёх колонок карта роли превращается в пустой список. Но вокруг них можно строить надстройки: связь с целями организации, распределение задач по уровням (джун, мидл, сеньор), категории задач, а также поле с инструментами, ссылками, шаблонами. «Я люблю, когда максимум информации в одном месте. Тогда карта роли становится настоящим рабочим инструментом», — отмечает Валерия.
Шаблон карты роли от Kartu можно найти в конце статьи.
Эффективность vs. оценка 360
«Одним из ключевых элементов карты роли является колонка “результат”. Именно она позволяет оценить, насколько сотрудник эффективно справляется со своими задачами. Чтобы это был не процесс ради процесса, а конкретные результаты», — говорит Валерия.
Здесь важно не путать карту роли с оценкой 360. «360 — это про компетенции, а не про эффективность. Она строится на модели компетенций и проводится для развития, а не для кадровых решений. На её основании нельзя увольнять или повышать. А вот карта роли напрямую связана с эффективностью: именно она помогает решать кадровые вопросы — от перевода и повышения до, увы, увольнения. Поэтому это два разных инструмента, хотя они могут быть связаны».
Карта роли как инструмент гибкости
«Карта роли — это не камень, в котором высечены задачи. Это гибкий инструмент, который нужно регулярно обновлять. Его сила в том, что он отражает реальность, а реальность в организациях всегда меняется», — подчёркивает Валерия.
По её словам, карта особенно важна в периоды хаоса: «Когда всё устаканилось — она полезна. Но когда задачи хаотично меняются — она необходима. Это гигиенический минимум».
Журналисты и творческие профессии
Нередко возникает сомнение, применим ли этот инструмент к творческим профессиям. «Например, у вас журналист на окладе. У него вроде бы всего одна задача: найти тему и написать текст. Возникает вопрос — нужна ли ему карта роли?»
Валерия отвечает так: «Прелесть карты роли в том, что её можно крутить как угодно. Но всегда нужно спросить — зачем? Если у вас нет проблем с пониманием его зон ответственности и результатами, то, может быть, карта роли и не нужна. Но если вы хотите видеть уровень специалиста — джун, мидл, сеньор, — тогда карта роли становится системой координат. Она позволяет зафиксировать требования и точки роста. Но делать её ради галочки не стоит».
Карта роли для директора
Что делать директору с собственной картой роли? «Тут важно понимать, зачем он её делает, — говорит Валерия. — Если для обзора, чтобы увидеть упущенные зоны и структурировать реальность, то обязательно нужно второе мнение. Это может быть совет, если он вовлечён и готов работать с инструментом. Это может быть внешний ментор, HR-эксперт, коуч или топ-менеджер. Главное — не вариться в вакууме. Директору нужно зеркало, в котором он может увидеть, что упустил».
Карта роли и уровень рефлексии
«Есть минимум, который нужно сделать всегда, хоть у вас два человека: описать зоны ответственности, результаты и метрики. Это рабочий must-have. Но дальше всё зависит от готовности команды к рефлексии, — поясняет Валерия. — Если команда готова глубже смотреть, можно добавлять надстройки: перспективные зоны ответственности, возможные роли в будущем, связи с целями организации. В одной организации разные отделы могут работать с разной глубиной: где-то достаточно простого списка задач, а где-то нужны сложные модели».
Главное, говорит Валерия, не превращать карту роли в формальность: «Она должна оставаться живым инструментом, который помогает осознавать не только что есть, но и куда двигаться».
Почему сотрудники тоже должны предлагать карты роли
Валерия уверена: «Это абсолютно нормально, когда сотрудник сам предлагает этот инструмент руководителю. Это часть обратной связи и способ сделать процессы удобнее. Я только за».
Она выделяет пять аргументов в пользу карты роли:
- Четкое разделение зон ответственности — ожидания прозрачны для обеих сторон.
- Критерии эффективности — можно договориться, что считается «хорошо».
- Прозрачность загруженности — видно, перегружен сотрудник или нет.
- Кросс-функциональные связи — карта роли помогает понять взаимодействие в горизонтальных структурах.
- Приоритеты и целеполагание — насколько рабочая реальность сотрудника совпадает с целями организации.
«Через карту роли можно делать аудит процессов: что лишнее, от чего отказаться, а чему наоборот уделить больше внимания», — добавляет Валерия.
Напутствие
Если вы дочитали до этого места — это уже 50% успеха. Главное — не бояться. Сделаете первую карту роли, а через два года откроете её и скажете: «Боже, как же мы тогда всё видели». И это нормально. Карта роли живёт вместе с организацией. Пробуйте, обсуждайте с коллегами, дорабатывайте. Это не про идеальность, а про прозрачность, гибкость и честные договорённости.
Авторы: Валерия Мазанова и Соня Жукова
